Odpowiedź. Do zadań zespołu powypadkowego należy m.in. wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego. Przepisy nie uzależniają poprawności realizacji omawianego zadania od obecności w jej trakcie poszczególnych członków zespołu powypadkowego, nie precyzują formy wysłuchania i nie wprowadzają obowiązku dokumentowania wyjaśnień poszkodowanego w formie papierowej. Protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy a odszkodowanie. Prawidłowo sporządzony protokół powypadkowy powinien wskazywać powód i winnego zaistniałego zdarzenia i od jego treści zależy czy poszkodowanemu pracownikowi należy się tylko jednorazowe odszkodowanie z ZUS, czy też odszkodowanie z ZUS i z polisy OC pracodawcy. Podsumowując, należy podkreślić, że prawo do odprawy nabywa pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawca powinien zatrudniać w zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników, natomiast odprawa będzie należna pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, ale i jedynemu zwolnionemu. 4. W sprawie poważnych wypadków, wypadków, incydentów i sytuacji potencjalnie niebezpiecznych w ruchu granicznym oraz w ruchu w obrębie punktów styku linii kolejowych zarządzanych przez PKP PLK S.A. z liniami kolejowymi innych zarządców infrastruktury (na wspólnych szlakach) należy przestrzegać postanowień zawartych porozumień i Orzecznictwo sądów nie jest jednolite i wiele zależy od okoliczności, które doprowadziły do tego zdarzenia. Analiza orzecznictwa sądów pracy pozwala na stwierdzenie, iż zawał mięśnia sercowego może zostać uznany za wypadek przy pracy , jeśli skutek w postaci zawału jest choćby pośrednio związany z wykonywaną przez pracownika Kiedy protokół powypadkowy powinien być sporządzony? Jak wcześniej wspomniano, protokół powypadkowy powinien być przygotowany za każdym razem, gdy w miejscu pracy doszło do wypadku. W tym obszarze nie ma zbyt dużo obszaru do spekulacji, głównie ze względu na bardzo jasny stosunek przesłanek uregulowanych w ustawie. . Kiedy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy? Czy zawsze dochodzi do niego w miejscu pracy? Czy wypadek w delegacji lub podczas drogi do pracy również upoważnia mnie do odszkodowania? Jakie są przyczyny i skutki wypadków przy pracy? Odpowiedzi poniżej. Wypadek przy pracy Mimo obowiązujących przepisów bhp oraz ostrożności podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych może dość do wypadku przy pracy. Nie zawsze winę za zdarzenie ponosi sam pracownik. Bywa, że odpowiedzialny jest przełożony, brak nadzoru czy kontroli, a nawet nieprawidłowa organizacja pracy. Jakie jednak warunki muszą zostać spełnione, aby wypadek można było uznać za wypadek przy pracy. Kiedy można się ubiegać o odszkodowanie z ZUS? Zgodnie z art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wypadek przy pracy to każde nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące u pracownika doznanie urazu, ciężkiego uszczerbku na zdrowiu lub jego śmierć. Do wypadku może dojść podczas wykonywania przez pracownika czynności lub poleceń przełożonych. Także w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy nawet bez jego polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy a więc w drodze do i z pracy. Wypadek przy pracy może mieć miejsce: w siedzibie pracodawcy, zwyczajowym miejscu pracy lub w miejscu, do którego pracownik został oddelegowany do pracy, w czasie podróży służbowej, w związku z powierzonymi przez pracodawcę zadaniami, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. Za wypadek przy pracy uważa się również zdarzenie, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas: uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe; wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania; pełnienia mandatu posła lub senatora, pobierającego uposażenie; odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący. Również pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych; wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni; również wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; wykonywania pracy na podstawie umowy uaktywniającej, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. nr 45, poz. 235); współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych; wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych; również wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi; odbywania służby zastępczej; nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium; wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoba pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje ona pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy; pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych. Wypadek w drodze do lub z pracy To każde zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz, które nastąpiło w drodze do pracy lub z pracy. Taki wypadek ma miejsce tylko w przypadku, gdy droga ta była najkrótsza lub też ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza i nie została przerwana. Tym samym, jeśli wracając z pracy, wstąpimy do sklepu lub urzędu i wychodząc doznamy urazu, wypadek nie zostanie zakwalifikowany, jako wypadek w drodze z pracy. Należy pamiętać, iż wypadek w drodze do i z pracy nie upoważnia do uzyskania jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy uzyskiwanego z ZUS. Takie zdarzenie jednakże daje nam możliwość uzyskania 100% dochodów przebywając na spowodowanym takim wypadkiem zwolnieniu lekarskim. Przeczytaj więcej o protokole powypadkowym. W zależności od rozmiarów i skutków rozróżniamy: wypadek przy pracy (lekki) – jeśli pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu, który nie zagraża wprost jego życiu, jednak powoduje trwały uszczerbek na zdrowiu; ciężki wypadek przy pracy – jeśli wskutek wypadku nastąpiło trwałe uszkodzenie ciała lub kalectwo pracownika, nieuleczalna bądź zagrażająca życiu choroba, w tym choroba psychiczna, trwałe uszkodzenie zmysłu, zeszpecenie lub zniekształcenie ciała a nawet choroba psychiczna;śmiertelny wypadek przy pracy – w wyniku którego nastąpił zgon pracownika w okresie do 6 miesięcy od wypadku;wypadek zbiorowy – jeśli w wyniku wypadku ucierpiały przynajmniej 2 osoby. Przyczyny wypadków przy pracy Wszelkie nieprawidłowości oraz braki związane z czynnikami materiałowymi, organizacją wykonywanej pracy lub zachowaniem pracownika są pośrednią lub bezpośrednią przyczyną wystąpienia wypadku przy pracy. Czynniki techniczne, organizacyjne lub ludzkie, zarówno występujące niezależnie od siebie, ale czasem równocześnie powodują wystąpienie obrażeń u pracownika, jego ciężki uszczerbek na zdrowiu, a nawet śmierć. Przyczyny techniczne lub materialne niewłaściwy stan czynnika materialnego na przykład maszyny, narzędzia, innego obiektu, wady konstrukcyjne lub niewłaściwe rozwiązania techniczne lub ergonomiczne, brak lub niewłaściwe posługiwanie się czynnikiem materialnym czyli niewłaściwa eksploatacja ukryte wady materiałowe czynnika materialnego, niewłaściwa lub nadmierna eksploatacja czynnika materialnego oraz niewłaściwe naprawy i remonty. Przyczyny organizacyjne niewłaściwa organizacja pracy lub stanowiska pracy,niezapewnienie sprzętu ochronnego,tolerowanie przez nadzór odstępstw od zasad bhp, braków kadrowych ale również niewłaściwych metod pracy, brak nadzoru, koordynacji prac zbiorowych czy też brak kontroli wykonywanej pracy,brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników zarówno pod względem bhp jak i stanowiska pracy, dopuszczenie do pracy osób bez kwalifikacji zawodowych albo stosownych uprawnień, brak lub niewłaściwe zabezpieczenie stanowisk pracy, brak lub niewłaściwe instrukcje bezpiecznego wykonywania pracy przy maszynach i urządzeniach oraz procesach technologicznych, dopuszczenie do wykonywania pracy pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi oraz bez wymaganych badań profilaktycznych. Przeczytaj też o wynagrodzeniu w trakcie L4 po wypadku przy pracy. Przyczyny ludzkie nieprawidłowe albo też samowolne zachowanie pracownika,nieużywanie sprzętu ochronnego oraz bhp, niewłaściwy stan psychofizyczny pracownika np. zmęczenie, depresja albo stan lękowy, niedostateczna koncentracja uwagi, lekceważenie zagrożenia i poleceń służbowych albo zbytni pośpiech, wejście w obszar zagrożony lub niedozwolony, wykonywanie zadań bez uprawnień lub przeszkolenia niestosowanie środków ochronnych, zabezpieczających, osłon mimo zapewnienia ich przez pracodawcę,zaskoczenie niespodziewanym zdarzeniem,inna przyczyna. Urazy w wypadkach przy pracy W wyniku wypadku przy pracy pracownik może doznać jedynie niegroźnych potłuczeń ciała, które nie będą skutkować trwałym uszczerbkiem, obrażeń które spowodują uszkodzenia lub deformacje jego ciała, w najgorszym wypadku urazów, które doprowadzą do jego zgonu. Najczęściej do wypadków w pracy dochodzi od uderzenia lub zderzenia z obiektem. Przyczyną jest też kontakt z ostrym, ciężkim lub twardym narzędziem czy przedmiotem. Zdarzają się również przygniecenia, przewrócenia, poślizgnięcia, upadki czy też przeciążenia. W zależności od wykonywanej pracy, materiałów i narzędzi, którymi pracownik się posługuje najczęściej dochodzi do urazów kończyn oraz głowy. Dodatkowo także kręgosłupa i pleców od przeciążeń. Dość sporą grupę wypadków stanowią także zdarzenia z utratą narządów lub zmysłów. Wskutek powyższych zdarzeń pracownik doznaje ran ciętych lub szarpanych, złamań, zmiażdżeń, amputacji lub urazów narządów wewnętrznych. W przypadku lekkich wypadków często dochodzi do stłuczeń, zwichnięć czy skręceń. W kontakcie z substancjami chemicznymi – również poparzeń czy reakcji skórnych, ale także zatrucia oparami, czy uduszenia. Ważne! Aby uzyskać odszkodowanie za wypadek przy pracy z ZUS warunkiem koniecznym jest doznanie uszczerbku na zdrowiu stałego lub długotrwałego. W przypadku jego braku – odszkodowanie nie przysługuje. Wśród wielu przyczyn wypadków na rusztowaniach najczęściej wskazywany jest brak bezpośredniego nadzoru kierownika budowy lub robót. Branża budowlana zaliczana jest do jednej z najbardziej niebezpiecznych gałęzi gospodarki [1-3]. Wpływ na bezpieczeństwo pracy w budownictwie ma wiele czynników związanych bezpośrednio z warunkami realizacji obiektów budowlanych, rodzajem prowadzonych robót, rodzajem stosowanych urządzeń, jak również zdarzeń w otoczeniu terenu budowy [4]. Na podstawie analizy protokołów wypadkowych i statystycznych kart wypadków można stwierdzić, że każdy wypadek przy pracy jest skutkiem co najmniej kilku przyczyn, które z kolei są wynikiem występowania w środowisku pracy tzw. niebezpiecznych czynników wypadkogennych. Przez czynnik wypadkogenny należy rozumieć wszelkiego rodzaju działania materialne i niematerialne w sposób pośredni lub bezpośredni wpływające na zjawisko wypadkowości. Na podstawie analizy protokołów powypadkowych można zauważyć, że każdemu wypadkowi przy pracy przypisywane są przyczyny, które można zidentyfikować na terenie budowy. Podświadomie zdajemy sobie jednak sprawę z tego, że wpływ na powstawanie wypadków ma również wiele czynników nieznanych. Problem ten można zilustrować, wykorzystując znany w literaturze przedmiotu model wypadku przy pracy, a mianowicie tzw. model sera szwajcarskiego przedstawiony na rys. 1. Rys. 1. Zmodyfikowany model wypadku przy pracy [5] Polecamy też: Urządzenia samohamowne w ochronie przed upadkiem z wysokości – wymogi normatywne i zastosowania Poszczególne plastry sera ilustrują obszary wiedzy i podejmowania decyzji. Dziury widoczne w plastrach ilustrują braki w wiedzy w poszczególnych obszarach. Jeżeli zdarzy się tak, że otwory znajdą się na jednej linii prostej, czyli poszczególne obszary niewiedzy lub złej decyzji się pokrywają, to może dojść do wypadku. W modelu tym zaproponowano podział czynników wypadkowych na: jawne, ukryte i nieznane. Czynniki jawne są przedmiotem szczegółowych badań. Są one identyfikowane w protokołach kontroli powypadkowej. Czynnikami ukrytymi są czynniki, których oddziaływanie na bezpieczeństwo pracy jest powszechnie niepodważalne, jednak możliwość ich jednoznacznego oszacowania jest bardzo trudna lub niemożliwa. Do czynników ukrytych zaliczyć można kulturę, atmosferę społeczną, zwyczaje, ustawy, szkolnictwo, oświatę. Dodatkowo w środowisku pracy mogą wystąpić czynniki nieznane. Są to czynniki, które wyczuwamy intuicyjnie, jednak nie potrafimy ich udowodnić [9]. W artykule prezentowane są wyniki badań dotyczące jawnych czynników wypadkowych, powstających na terenie budowy, z którymi związane są bezpośrednie przyczyny wypadków z udziałem rusztowań budowlanych. Czynniki wypadkogenne związane z pracą na rusztowaniach budowlanych W środowisku pracy występują różne czynniki mogące powodować zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, a ich skutkiem są wypadki przy pracy. Przyczyny wypadku definiuje się jako wszelkie braki i nieprawidłowości, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniły się do powstania wypadku, a które są związane z czynnikami technicznymi, organizacją pracy oraz z pracownikiem. W celu zidentyfikowania najbardziej istotnych przyczyn wypadków z udziałem rusztowań budowlanych dokonano analizy 190 takich zdarzeń. Zidentyfikowane przyczyny zakwalifikowano do przyczyn technicznych, organizacyjnych i ludzkich, zgodnie ze stosowaną w Polsce systematyką TOL [6]. W celu wyłonienia przyczyn o największym znaczeniu zastosowano analizę Pareto-Lorenza. Zasada Pareto mówi o tym, że 80% skutków (w naszym przypadku wypadków przy pracy z udziałem rusztowań budowlanych) spowodowanych jest przez 20% przyczyn. Zidentyfikowanie tych przyczyn i ich eliminacja powinny doprowadzić do znacznego zmniejszenia liczby wypadków. Rys. 2. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn technicznych [6], [7] Czytaj też: Prawidłowa ochrona placu budowy Czynnik techniczny Określenie „czynnik techniczny” dotyczy stosowanych w procesach pracy urządzeń i wyrobów budowlanych. Przyczynami wypadków, związanymi z czynnikami technicznymi, są: brak lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające, brak lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej, niewłaściwa stateczność, wady konstrukcyjne, nieodpowiednia wytrzymałość i niewłaściwe wykonanie bądź ukryte wady materiałowe stosowanego czynnika technicznego. W analizowanych wypadkach czynnikiem technicznym były użytkowane rusztowania. Na wykresie (rys. 2) przedstawiono przyczyny techniczne (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych dotyczących wypadków z udziałem rusztowań budowlanych. Przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum. Na rysunku zamieszczono również wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn. Przyczyny zaklasyfikowano do trzech grup pod względem ich ważności [8]. Grupę A stanowią przyczyny, których skumulowany udział we wszystkich analizowanych wypadkach stanowi około 80%. Są to przyczyny określone jako bardzo istotne. Grupę B stanowią przyczyny, których skumulowany udział we wszystkich analizowanych wypadkach stanowi około 15%. Są to przyczyny określone jako istotne. Ostatnią grupę C stanowią przyczyny mało istotne, a ich skumulowany udział wynosi około 5%. Stwierdzono łącznie 276 przyczyn o charakterze technicznym. Bardzo istotnymi w zbiorze przyczyn technicznych były te opisane w tab. 1. Stanowiły one 80,8% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 19,2% stwierdzonych przyczyn to: wady konstrukcyjne rusztowania, zastosowanie materiałów zastępczych, brak lub niewłaściwa sygnalizacja zagrożeń, nieodpowiednia wytrzymałość rusztowania, ukryte wady materiałowe bądź niedotrzymanie wymaganych parametrów technicznych, niedostateczna konserwacja rusztowania, nadmierna eksploatacja rusztowania, niewłaściwe naprawy i remonty rusztowania. Tab. 1. Bardzo istotne przyczyny techniczne wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn technicznych Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Braki lub niewłaściwe urządzenia zabezpieczające stanowiska pracy na rusztowaniach 77 27,9 2 Braki lub niewłaściwe środki ochrony zbiorowej. W tych grupach przyczyn stwierdzono następujące braki w konstrukcji rusztowania: zewnętrznych balustrad ochronnych górnych i pośrednich, desek krawężnikowych, pomostów roboczych z włazem umożliwiającym bezpieczną komunikację między poziomami, barier ochronnych zamykających krańce pomostów roboczych, urządzeń umożliwiających przypięcie środków ochrony indywidualnej do konstrukcji rusztowania, wewnętrznych balustrad ochronnych w przypadkach znacznej odległości pomostów roboczych od ściany budynku 52 46,7 3 Niewłaściwa struktura przestrzenna rusztowania wynikająca z nieprawidłowego zmontowania rusztowania. Do głównych nieprawidłowości należały: braki pionów komunikacyjnych umożliwiających bezpieczne przemieszczanie się pracowników między poziomami pomostów roboczych, brak pełnych pomostów roboczych oraz niezbędnych elementów konstrukcyjnych, takich jak: kotwy, stężenia, poręcze, pomosty, uziemienie 48 64,1 4 Niewłaściwa stateczność czynnika materialnego. W analizowanych wypadkach stwierdzono nieprawidłowe posadowienie rusztowania, wykonanie podestów roboczych z luźno ułożonych desek, brak zakotwienia rusztowania do stałych elementów konstrukcji, brak blokady kół w przypadku rusztowań przejezdnych 46 80,8 Czynnik organizacyjny Określenie „czynnik organizacyjny” dotyczy przyjętych rozwiązań w obszarze ogólnej organizacji pracy oraz stanowiska pracy. Przyczynami wypadków związanymi z czynnikiem organizacyjnym są tolerowanie przez nadzór odstępstw od zasad bezpiecznej pracy, brak nadzoru i właściwej koordynacji prac zbiorowych, brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy i ergonomii, brak lub niewłaściwe zabezpieczenie stanowisk pracy, brak lub niewłaściwe instrukcje bezpiecznego wykonywania pracy, dopuszczenie do pracy osób bez wymaganych kwalifikacji zawodowych i dodatkowych niezbędnych uprawnień, dopuszczenie do wykonywania pracy przez pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi oraz bez wymaganych badań profilaktycznych, niewłaściwa organizacja stanowisk pracy, niewłaściwa lub nadmierna eksploatacja czynnika materialnego oraz niewłaściwe jego naprawy i remonty. Na wykresie na rys. 3 pokazano przyczyny organizacyjne (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych. Podobnie jak w przypadku przyczyn technicznych przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum. Zamieszczono również wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn oraz zaklasyfikowano je do trzech grup pod względem ich ważności. Przeczytaj także: Bezpieczny demontaż rusztowań Rys. 3. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn organizacyjnych [6, 7] Stwierdzono łącznie 543 przyczyny o charakterze organizacyjnym. Bardzo istotnymi, w zbiorze przyczyn organizacyjnych, były te opisane w tab. 2. Stanowiły 81,1% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 18,9% stwierdzonych przyczyn to: brak środków ochrony indywidualnej, tolerowanie przez osoby sprawujące nadzór stosowania niewłaściwej technologii, nieodpowiednie rozmieszczenie i składowanie przedmiotów pracy, niewłaściwa koordynacja prac zbiorowych, nieprawidłowy podział pracy lub rozplanowanie zadań, niewłaściwe usytuowanie urządzeń na stanowisku pracy, niewłaściwy dobór środków ochrony indywidualnej, nieusunięcie zbędnych przedmiotów, substancji lub energii, np. odpadów, niewłaściwe polecenia przełożonych, wykonywanie pracy w zbyt małej obsadzie osobowej, wykonywanie prac niewchodzących w zakres obowiązków pracownika. Tab. 2. Bardzo istotne przyczyny organizacyjne wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn organizacyjnych Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Brak bezpośredniego nadzoru kierownika budowy lub robót nad prowadzonymi pracami 96 17,7 2 Dopuszczenie do pracy rusztowania bez wymaganych kontroli i przeglądów 71 30,8 3 Tolerowanie przez osoby sprawujące nadzór odstępstw od przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, np. brak oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, niezapoznanie pracowników z oceną ryzyka zawodowego, dopuszczenie do pracy na nieprawidłowo zmontowanym rusztowaniu, tolerowanie przez kierownictwo niebezpiecznych metod pracy 59 41,7 4 Brak lub niewłaściwe przeszkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 56 52,0 5 Dopuszczenie do pracy pracownika z przeciwwskazaniami lekarskimi lub bez badań lekarskich 49 61,0 6 Brak instrukcji bezpiecznego wykonywania prac na rusztowaniu lub niezapoznanie pracowników z taką instrukcją 41 68,6 7 Nieodpowiednie przejścia i dojścia do stanowiska pracy wynikające z nieprawidłowego ustawienia rusztowania wymuszającego znaczne wychylenie się pracownika poza obrys pomostu roboczego lub konieczność wejścia na barierkę ochronną, braku pionów komunikacyjnych umożliwiających bezpieczną komunikację między poziomami rusztowania czy wyznaczonej strefy niebezpiecznej wokół rusztowania 38 75,6 8 Brak kwalifikacji pracowników do montażu lub demontażu rusztowania, brak projektu montażu/demontażu rusztowania 30 81,1 Czytaj też: Wpływ doboru rozwiązań technicznych i technologii wykonania prac na bezpieczeństwo Czynnik ludzki Przyczynami ludzkimi są nieprawidłowe zachowanie się pracownika (lekceważenie zagrożenia i poleceń służbowych, niedostateczna koncentracja uwagi na wykonywanej czynności, zaskoczenie niespodziewanym zdarzeniem, pośpiech); samowolne zachowanie się pracownika (wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożeń, np. niewyłączenie maszyny lub zasilania elektrycznego, niewłaściwe operowanie kończynami w strefie zagrożenia, wejście bądź wjechanie w obszar zagrożony bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa); niestosowanie przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz urządzeń zabezpieczających (środków zabezpieczających przed upadkiem z wysokości, urządzeń wentylacyjnych, osłon). Na wykresie na rys. 4 zostały pokazane przyczyny ludzkie (ich udział ilościowy) zidentyfikowane w protokołach powypadkowych. Podobnie jak w przypadku przyczyn technicznych i organizacyjnych przyczyny te uszeregowano od maksimum do minimum, zamieszczono wykres skumulowanego udziału procentowego kolejno uszeregowanych przyczyn oraz zaklasyfikowano je do trzech grup pod względem ich ważności. Rys. 4. Wykres Pareto-Lorenza dla zidentyfikowanych przyczyn ludzkich [6, 7] Stwierdzono łącznie 311 przyczyn o charakterze ludzkim. Bardzo istotne, w zbiorze przyczyn ludzkich, były te opisane w tab. 3. Stanowiły 78,1% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Pozostałe 21,9% stwierdzonych przyczyn to: wykonywanie pracy niewchodzącej w zakres obowiązków pracownika, wejście/wjechanie w obszar zagrożony bez upewnienia się, czy nie ma niebezpieczeństwa, nieużywanie środków ochrony zbiorowej, nagłe zachorowanie, niedyspozycja fizyczna, zmęczenie, lekceważenie poleceń przełożonych, niewłaściwe tempo pracy, brak doświadczenia. Tab. 3. Bardzo istotne przyczyny ludzkie wypadków z udziałem rusztowań budowlanych Lp. Opis przyczyn ludzkich Liczba stwierdzonych przyczyn Skumulowany udział [%] 1 Nieużywanie przez pracownika środków ochrony indywidualnej, np. praca we własnym obuwiu, nieprzystosowanym do warunków panujących na terenie budowy, nieprzypinanie do stabilnej części konstrukcji linki amortyzującej przed upadkiem lub samowolne odpinanie się od stałych elementów 60 19,3 2 Lekceważenie przez pracowników zagrożenia wynikającego z użytkowania nie do końca zmontowanego rusztowania, poruszanie się pracownika po zewnętrznej części rusztowania 42 32,8 3 Stan psychofizyczny pracownika niezapewniający bezpiecznego wykonywania pracy spowodowany spożyciem alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych 33 48,4 4 Przechodzenie, przejeżdżanie lub przebywanie pracowników w miejscach niedozwolonych, np. w strefie zagrożenia, w niezabezpieczonej części rusztowania, w okolicy czynnych linii energetycznych pod wysokim napięciem, wchodzenie na bariery ochronne rusztowania, niezachowanie odpowiedniej odległości między stanowiskami pracy na rusztowaniu zarówno w pionie, jak i w poziomie 32 53,7 5 Samowolne zmontowanie, przestawienie i użytkowanie rusztowania 29 63,0 6 Nieprawidłowe zachowanie się pracownika spowodowane nieznajomością przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz braku wiedzy na temat ryzyka zawodowego i zagrożeń związanych z wykonywaną pracą 25 71,0 7 Wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożenia przejawiające się pracą w strefie niebezpiecznej przy niewyłączonym urządzeniu lub czynnej linii wysokiego napięcia 22 78,1 Podsumowanie Przeprowadzono analizę przyczyn 190 wypadków przy pracy z udziałem rusztowań budowlanych. W badanym zbiorze wypadków przyczyny techniczne stanowiły 24,6%, organizacyjne 48%, natomiast ludzkie 27,4% wszystkich zidentyfikowanych przyczyn. Zastosowanie metody Pareto-Lorenza do analizy przyczyn pozwoliło na wskazanie tych o największej częstości występowania, które miały największy wpływ na ich powstanie i zostały określone jako przyczyny bardzo istotne. Eliminacja powyższych przyczyn poprzez: poprawne przygotowanie stanowisk pracy na rusztowaniach, systematyczne kontrole stanu rusztowań, prowadzenie szkoleń i badań lekarskich, zapoznanie pracowników z zagrożeniami zawodowymi, kontrolę stanu psychofizycznego pracowników oraz stymulację ich prawidłowego zachowania, powinna się przyczynić do zmniejszenia liczby wypadków przy pracy w budownictwie z udziałem rusztowań. Uwaga: Praca jest wynikiem realizacji przez autorów projektu badawczego nr 244388 „Model oceny ryzyka wystąpienia katastrof budowlanych, wypadków i zdarzeń niebezpiecznych na stanowiskach pracy z wykorzystaniem rusztowań budowlanych” finansowanego przez NCBiR w ramach Programu Badań Stosowanych na podstawie umowy nr PBS3/A2/19/2015. dr hab. inż. Bożena Hoła, prof. uczelni Politechnika Wrocławska Wydział Budownictwa Lądowego i Wodnego Literatura Główny Urząd Statystyczny, Wypadki przy pracy w 2016 r., Warszawa 2017. European Statistics on Accident at Work ESAW, Summary methodology, Eurostat Methodologies & Working papers, 2015. B. Hoła, Szóstak, Analiza wypadkowości w polskim budownictwie [w]: E. Błazik-Borowa i in., „Bezpieczeństwo pracy w budownictwie”, Politechnika Lubelska, Lublin 2015. B. Hoła, T. Nowobilski, I. Szer, J. Szer, Identification of factors affecting the accident rate in the construction industry, Procedia Engineering (dokument elektroniczny), vol. 208, 2017. B. Hoła, Modelowanie jakościowe i ilościowe wypadkowości w budownictwie, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2008. A. Hoła, M. Sawicki, M. Szóstak, Methodology of Classifying the Causes of Occupational Accidents Involving Construction Scaffolding Using Pareto-Lorenz Analysis, Appl. Sci. 8(1), 48, 2018; A. Hoła, B. Hoła, M. Sawicki, Szóstak, Analiza przyczyn upadków z rusztowań budowlanych, „Materiały Budowlane” nr 8/2017. C. Chu, G. Liang, C. Liao, Controlling inventory by combining ABC analysis and fuzzy classifcations, „Computers & Industrial Engineering” 55/2008. T. Nawrot, O błędach i katastrofach w budownictwie, „Inżynieria i Budownictwo” nr 62/12/2006. Przeczytaj także: Wymagania związane z transportem mechanicznym przy budowie i eksploatacji rusztowań Niezależnie od tego, czy odnotowujemy wzrost gospodarczy, czy następuje czas kryzysu ekonomicznego, niektórzy przedsiębiorcy muszą się zmierzyć z pogorszeniem koniunktury, wskutek czego dochodzi do osłabienia możliwości funkcjonowania firmy na rynku. Pracodawca dokonuje wtedy analizy kondycji ekonomicznej zakładu pracy, z której może wynikać, że – w celu ratowania przedsiębiorstwa – konieczna będzie redukcja zatrudnienia. W takim przypadku mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem pracownika z przyczyn ekonomicznych. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych może być także konsekwencją upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jakie są podstawowe uwarunkowania prawne w tym zakresie? – wyjaśnienia poniżej w artykule. Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych – informacje ogólne Mówiąc o zwolnieniach z przyczyn ekonomicznych, należy pamiętać o jednej ważnej uwadze, mianowicie sposób rozwiązania stosunku pracy w tym trybie różni się w zasadniczy sposób w zależności od stanu zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający: mniej niż 20 pracowników – stosuje ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp); co najmniej 20 pracowników – stosuje procedury przewidziane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Kwestia ustalenia liczby zatrudnionych Jak wspomniano już powyżej, pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników obowiązany jest stosować ustawę o zwolnieniach grupowych, natomiast pracodawca, który ma do 19 pracowników – objęty jest zapisami Kodeksu pracy. Ustalając liczbę zatrudnionych, uwzględnia się wszystkie osoby pracujące na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór), przy czym nie ma znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnione. Oznacza to, że do pracodawcy zatrudniającego 20 osób i wszystkie na część etatu – ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie. Do liczby ogółu zatrudnionych nie wlicza się jednak osób wykonujących swe obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli zleceniobiorców, ani wykonawców dzieła. Warto dodać, że do liczby zatrudnionych należy wliczyć wszystkich pracowników, bez względu na to, czy w konkretnym momencie świadczą pracę, czy też korzystają np. z urlopów, zwolnień lekarskich lub okolicznościowych. Pracownik nie musi zatem faktycznie wykonywać pracy, ważne jest, aby pozostawał w strukturze kadrowej danej firmy. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajduje ponadto zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie Kodeksu pracy Pracodawcy zatrudniający relatywnie niewielu pracowników (maksymalnie 19 osób) mogą dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, stosując przepisy Kodeksu pracy. Generalnie regulacje kodeksowe nie przewidują jakichś szczególnych rozwiązań w tym zakresie, poza możliwością skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W pozostałych kwestiach stosuje się ogólne zasady dotyczące okresów wypowiedzenia, treści oświadczeń o wypowiedzeniu, pisemnego wymogu tych oświadczeń oraz obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, a także obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową i przestrzegania przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej. Większe możliwości ma pracodawca, który dokonuje zwolnień ekonomicznych spowodowanych upadłością lub likwidacją firmy – zgodnie bowiem z art. 411 kp w takim przypadku nie stosuje się przepisów kodeksu dotyczących: konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę; ochrony przedemerytalnej pracowników; zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowy okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zasadnicza różnica pomiędzy trybem zwolnień z przyczyn ekonomicznych dokonywanych na mocy przepisów Kodeksu pracy i na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych sprowadza się do niestosowania procedury związanej ze zwolnieniami przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz niewypłacania odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie wymienionej ustawy. W tym miejscu należy podkreślić, że ustawa o zwolnieniach grupowych zakłada obowiązek wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych (czyli niedotyczących pracownika), natomiast Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku. Co do zasady pracodawca stosujący Kodeks pracy nie wypłaca odprawy w razie zwolnień ekonomicznych. Oczywiście może wypłacić taką odprawę z własnej inicjatywy, jednak jest to wyłącznie zależne od jego woli, przepisy nie zmuszają go do takiego działania. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest sytuacja, w której prawo do odprawy wynika z przepisów zakładowego prawa pracy, np. z postanowień regulaminu wynagradzania lub innego dokumentu, przykładowo odrębnego zarządzenia w sprawie wypłaty odpraw. W takich okolicznościach pracodawca nieobjęty ustawą o zwolnieniach grupowych (czyli zatrudniający do 19 pracowników) będzie obowiązany do wypłacenia odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych. Taki obowiązek będzie ciążył również na wskazanym pracodawcy, który – zawierając umowę z pracownikiem – ustanowił w tej umowie prawo do odprawy pieniężnej w razie redukcji etatów z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Pracodawca objęty Kodeksem pracy nie będzie mógł odstąpić od stosowania niektórych regulacji ochronnych, co z kolei przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nie dotyczy to jednak przypadku, o którym była już uprzednio mowa, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas brak obowiązku uwzględnienia określonych norm ochronnych wynika wprost z art. 411 kp. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zarówno w przypadku dokonywania zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych. Grupowe zwolnienie to takie, gdy występuje konieczność zwolnienia, w okresie nie dłuższym niż 30 dni, co najmniej: 10 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W liczbie zwalnianych uwzględnia się pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy, oraz pracowników, z którymi umowy są rozwiązywane, w ramach grupowego zwolnienia, na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, przy czym rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie musi dotyczyć co najmniej 5 pracowników. Jeśli chodzi o zwolnienie indywidualne, to następuje ono wtedy, gdy z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowiących wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca musi zwolnić – na przestrzeni nie dłuższej niż 30 dni – mniejszą liczbę pracowników, niż to jest przewidziane dla zwolnień grupowych. Oznacza to, że nawet rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracownikiem przy spełnieniu powyższych warunków jest traktowane jako zwolnienie indywidualne. W wyroku SN z 10 października 1990 roku sędziowie ustalili, co należy rozumieć pod pojęciem „przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy”, uznając, że jest to sytuacja, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (sygn. akt I PR 319/90, OSNC z 1992 r. Nr 11, poz. 204). Różnica między zwolnieniem grupowym a zwolnieniem indywidualnym jest zasadnicza – w przypadku pierwszego z wymienionych pracodawca musi dochować ustawowego trybu postępowania, który przewiduje kilka etapów działania (konsultacja z reprezentantami pracowników, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy (PUP), zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu oraz notyfikacja w PUP). Jest to dość złożony proces, dla potrzeb niniejszego tekstu jego omówienie nie jest niezbędne. W odniesieniu natomiast do zwolnienia indywidualnego powyżej opisane postępowanie nie ma zastosowania, zamiast niego pracodawca posiłkuje się trybem konsultacyjnym określonym w art. 38 kp. Przede wszystkim o zamiarze dokonania zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w trybie indywidualnym pracodawca powiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jeżeli organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Odprawa pieniężna Niezależnie od tego, czy pracownik został zwolniony w ramach grupowych zwolnień, czy też w trybie indywidualnym, przysługuje mu odprawa na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy podkreślić, że dla uzyskania prawa do odprawy pieniężnej konieczne jest spełnienie warunku wyłączności przyczyn niedotyczących pracownika jako podstawy rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zatem oprócz przyczyn ekonomicznych w wypowiedzeniu umowy o pracę zawarto także przyczyny leżące po stronie pracownika, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie przysługiwała. Odprawa podlega wypłacie przy rozwiązaniu stosunku pracy w ramach grupowego oraz indywidualnego zwolnienia; jej wysokość jest jednolita i wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Obecnie maksymalna wysokość odprawy to 42 000 zł, natomiast w odniesieniu do pracodawców, którzy doznali uszczerbku wskutek stanu epidemii (mogą udokumentować spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń), ustalono, że odprawę można wypłacić w wysokości nieprzekraczającej 28 000 zł. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy – uznał skład 7 sędziów SN w uchwale z 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003, Nr 2. Wysokość odprawy ustala się w ten sposób, że podstawę jej obliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie pracownika, przy czym odprawę wylicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Warto zauważyć, że odprawa nie jest świadczeniem o charakterze jednorazowym – jeżeli pracownik będzie objęty po raz kolejny zwolnieniem ekonomicznym dokonanym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przeprowadzający te zwolnienia będzie obowiązany do wypłaty odprawy. Odprawę przysługującą z ustawy o zwolnieniach grupowych wypłaca się jednorazowo z dniem rozwiązania stosunku pracy. Podsumowanie Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych jest możliwe nawet w czasie bardzo dobrej sytuacji gospodarczej. W przypadku dokonywania takich zwolnień istotną kwestią jest stan zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę ma miejsce w małej firmie (zatrudniającej mniej niż 20 pracowników), stosowany jest Kodeks pracy, natomiast w przypadku zwolnień w większych zakładach pracy obowiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma to duże znaczenie, bowiem większe przedsiębiorstwa są zobowiązane do wypłaty odpraw pieniężnych. Sposób ustalenia wysokości tej odprawy oraz tryb wypłaty przedstawiono w powyższym artykule. Na terenie zakładu pracy nie odnotowano żadnego wypadku przy pracy, dlatego pracodawca nie założył rejestru wypadków przy pracy. Podczas kontroli inspektor pracy zażądał okazania takiego rejestru. Czy pracodawca ma obowiązek jego utworzenia, mimo że na terenie zakładu pracy nie wystąpiły zdarzenia wypadkowe? Pracodawca w tej sytuacji nie ma obowiązku prowadzenia rejestru wypadków. Jednak w celach dowodowych i organizacyjnych może taki rejestr Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Polski Ład. Ściąga dla przedsiębiorców, księgowych, kadrowych (PDF) Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Jakie są najpoważniejsze uchybienia pracodawców w zakresie organizowania szkoleń bhp? W latach 2014–2015 inspektorzy pracy przeprowadzili prawie 4,9 tys. kontroli tematycznych związanych ze szkoleniami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Brak lub niewłaściwie przeprowadzone kursy bhp stwierdzono u co trzeciego kontrolowanego pracodawcy. Z doświadczeń PIP wynika, że zdarzały się nawet przypadki, w których w kontrolowanym zakładzie żaden pracownik nie przeszedł szkolenia wstępnego. W jakich branżach występuje najwięcej wypadków ze skutkiem śmiertelnym? Jaki wpływ na to mają niewłaściwe szkolenia bhp lub ich brak? Tylko w 2015 r. w wypadkach przy pracy zginęły 42 osoby, które nie przeszły takiego szkolenia. Z zestawienia rezultatów kontroli z ogólną liczbą wypadków zbadanych przez inspektorów w latach 2014–2015 wynika, że jedną z głównych przyczyn ok. 10 proc. wypadków w przemyśle przetwórczym (20 proc. śmiertelnych), 13 proc. w budownictwie (23 proc. śmiertelnych), 12 proc. w handlu i naprawach pojazdów (9 proc. śmiertelnych) i 16 proc. w sektorze rolnictwo, leśnictwo (23 proc. śmiertelnych) jest właśnie brak lub niewłaściwe przeszkolenie poszkodowanego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W latach 2013–2015 w wypadkach przy pracy, w których jedną z przyczyn był brak lub nierzetelne przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, śmierć poniosło 149 pracowników, a 289 osób doznało ciężkich obrażeń ciała. Co grozi pracodawcy, którego pracownik zginął podczas pracy, a nie został przeszkolony w zakresie bhp? Kontrole PIP wskazują na dużą powtarzalność przyczyn części wypadków bezpośrednio związanych z brakiem lub jakością szkoleń. Konsekwencją tego są: nieznajomość zagrożeń przez pracowników, lekceważenie zagrożeń, wykonywanie czynności bez usunięcia zagrożeń, niestosowanie środków ochrony indywidualnej lub użycie nieodpowiednich środków oraz niebezpieczne metody pracy. Pracodawca, którego pracownik zginął w wyniku wypadku przy pracy, musi liczyć się z tym, że pośrednio poszkodowani, czyli np. małżonek i dzieci, wystąpią do niego z roszczeniem o zwrot kosztów leczenia i pogrzebu. Przy czym wypłata zasiłku pogrzebowego przez ZUS nie wpływa ani na prawo domagania się odszkodowania z art. 446 § 1 kodeksu cywilnego, ani na jego wysokość. Rodzina może też dochodzić od pracodawcy odszkodowania, jeżeli wskutek śmierci pracownika znacznie pogorszyła się jej sytuacja życiowa. Ponadto rodzinie poszkodowanego wolno wnieść o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek śmierci bliskiej osoby. O jego wysokości decyduje rozmiar doznanej krzywdy – tzw. stopień cierpień fizycznych, psychicznych, ich intensywność, czas trwania czy nieodwracalność. Sąd ustala wysokość odszkodowania, uwzględniając zarówno krzywdę poszkodowanych, jak i aktualne warunki i przeciętną stopę życiową w kraju. Czy pracodawca może uwolnić się od obciążenia za wypadek ciężki czy śmiertelny, jeśli jego zdaniem powodem było to, że szkolenia bhp prowadziła osoba, która później okazała się niekompetentna? Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Nie ma takiej możliwości. Pracodawca jako organizator pracy odpowiada za jej przygotowanie i prowadzenie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki. To jeden z jego podstawowych obowiązków. Oznacza to zapewnienie pracownikom przeszkolenia w zakresie bhp przed dopuszczeniem ich do pracy oraz cykliczne powtarzanie szkoleń w tym zakresie. Odpowiedzialność za wybór firmy szkoleniowej czy instruktora wykładowcy spada więc całkowicie na pracodawcę. Podobne rozwiązania przyjęto w takich krajach jak Czechy, Łotwa, Rumunia, Węgry, Cypr, Grecja, Holandia. Tam pracodawca odpowiada za jakość szkoleń, którym poddawani są zatrudnieni. Coraz więcej szkoleń odbywa się w formie on-line. Czy spełniają one wymagania stawiane przez przepisy? W trakcie kontroli przestrzegania przepisów dotyczących szkoleń bhp inspektorzy odnotowali przypadki niedopuszczalnego stosowania formy e-learningu w zakresie bhp. Towarzyszył im proceder wyłudzania przez firmy szkolące umów na prowadzenie takich kursów. Powoływały się one na rzekome koneksje z PIP, przedkładając pracodawcom oferty szkoleniowe i zaznaczając, że skorzystanie z ich usług zapobiegnie ewentualnej kontroli organów Państwowej Inspekcji Pracy. Poważnym problemem, z jakim spotykają się inspektorzy, jest niska skuteczność systemu szkoleń w Polsce w dziedzinie bhp oraz ograniczona forma nadzoru nad tymi kursami. Przepisy, w tym ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, nie dają podstaw inspektorom pracy do kontrolowania jednostek organizacyjnych, prowadzących na zlecenie pracodawcy szkolenia z zakresu bhp. Inspektorzy nie mogą więc badać, czy programy szkoleń spełniają wymagania dla poszczególnych rodzajów szkolenia oraz czy wykładowcy i instruktorzy są właściwie przygotowani do prowadzenia takich zajęć. Zgodnie z przepisami nadzór pedagogiczny nad placówkami kształcenia ustawicznego, placówkami kształcenia praktycznego, ośrodkami dokształcania i doskonalenia zawodowego oraz szkołami ponadgimnazjalnymi prowadzącymi szkolenia w dziedzinie bhp dla pracowników sprawuje kurator oświaty. Jakie działania legislacyjne zmniejszyłyby ryzyko przeprowadzania szkoleń przez niekompetentne osoby albo ich braku? Przede wszystkim należy określić minimalne wymagania kompetencyjne dla jednostek organizacyjnych prowadzących działalność szkoleniową w dziedzinie bhp oraz określić wymogi, jakie powinni spełniać wykładowcy zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. Konieczne jest też stworzenie spójnego systemu informacji o jednostkach organizacyjnych prowadzących działalność szkoleniową w dziedzinie bhp poprzez np. uruchomienie ogólnopolskiego rejestru jednostek edukacyjnych kształcących w tej dziedzinie. Niezbędne jest też opracowanie i wdrożenie rozwiązań służących kompleksowemu nadzorowi nad jakością prowadzonych szkoleń bhp. Od tego zależy bowiem bezpieczeństwo pracujących w warunkach występowania wielu niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy. Wprowadzenie przepisów określających przejrzyście wymagania kompetencyjne dla firm prowadzących szkolenia z bhp i ustanowienie nadzoru nad nimi pod kątem jakości świadczonych usług było jednym z wniosków dotyczących rozwiązań prawnych skierowanych przez PIP do sejmu jeszcze w 2009 r. Niestety, wniosku tego nie zaakceptował ówczesny minister pracy. —rozm.

do organizacyjnych przyczyn wypadków nie należy